DISSÍDIO, AUMENTO E REAJUSTE SALARIAL: DIREITOS

DISSÍDIO, AUMENTO E REAJUSTE SALARIAL: DIREITOS

Leila Dillmann
Leila Dillmann

Art. 3° da CLT:

“Considera- se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

O salário mínimo foi criado no final da década de 30, através da Lei n° 185/93 e do Decreto n° 399/38. Os primeiros valores foram fixados pelo Decreto-lei n° 2.162/40. Ele é entendido como o piso previsto em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, o piso estadual, o salário mínimo nacional, ou o salário fixado segundo diretrizes do empregador, desde que respeitado o piso mínimo daquela categoria.

Já o conceito de remuneração é mais abrangente, pois inclui o salário e também todas as parcelas de natureza salarial, como as gorjetas, comissões, horas extras, adicional noturno, adicionais de periculosidade e insalubridade, salário utilidade (habitação e alimentação fornecidas habitualmente ao empregado), entre outras parcelas, conforme se afere pela regra geral dos artigos 457 e 458 da CLT.

Acompanhe o texto e tire suas dúvidas relacionadas ao assunto.

Entendendo a diferença entre Dissídio, Aumento e Reajuste Salarial.

Dissídio

Podemos entender que o Dissídio é “uma divergência entre um trabalhador, um grupo de funcionários ou uma categoria e seus empregadores”.

No momento em que as partes, empregado e empregador não chegam a um acordo durante o período de negociação sobre o reajuste salarial, é possível que uma das partes ou ambas, optem pelo acionamento da Justiça do Trabalho para que entrem em um consenso. Nesse sentido, muitas pessoas acabam por confundir o dissídio com o reajuste salarial, por utilizarem a expressão “dissídio salarial”, pois acabam por fazer referência às negociações que envolvem o reajuste.

O dissídio, no entanto, remete-se a uma situação que gerou uma discordância entre as partes. Normalmente, essas intercorrências referentes a negociações para atualizações de salário terminam em um acordo amigável.

Em vista disso, deve-se remeter o termo dissídio salarial, apenas quando um funcionário ou grupo/categoria devidamente representada pelo sindicato correspondente, não concordar com o proposto pela empresa, podendo assim buscar intervenção judicial. Caso o empregador não concordar com o solicitado pelo sindicato, poderá agir de igual forma.

Aumento Salarial

No que diz respeito ao aumento salarial, a finalidade é aumentar o poder real de compra, em outras palavras, não coloca o salário no mesmo nível dos preços de mercado, mas sim acima deles.

O empregador geralmente leva em conta as particularidades de cada colaborador, lembrando que são vários os motivos que podem acarretar em um aumento salarial, um dos mais comuns é a promoção. Algumas empresas seguem as diretrizes de um plano de cargos e salários bem como o tempo que aquele colaborador está atuando dentro da empresa.

O artigo 7º, inciso IV da Constituição Federal/88 traz a finalidade do reajuste salarial que é em suma, recompor o poder real de compra defasado pela inflação.

Reajuste Salarial

O reajuste salarial é um direito do trabalhador, previsto por lei, onde é feito um aumento de salário anual compulsório. Em regra, tal reajuste poderá ser firmado por meio da convenção coletiva de trabalho, onde os empregados têm os seus salários ajustados em função das mudanças econômicas ocorridas no país.

Com base na CLT, existem duas razões pelas quais o reajuste salarial acontece, uma é o reajuste anual por conta da alteração do salário mínimo que segue o Decreto 89.589/84. Nesse sentido, o Governo Federal aumenta o salário base dos trabalhadores todo ano de acordo com os níveis da inflação nacional.

A segunda razão é o reajuste anual por Convenção Coletiva, nesse caso, os salários de uma categoria profissional podem sofrer alterações por meio de uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), onde os sindicatos, empresas e trabalhadores discutem o percentual e o período dos reajustes. Vale lembrar que, não existe uma regra específica na CLT para o mês do ano em que acontecerá o reajuste salarial, pois isso é definido através de um acordo entre sindicato, empresa e o trabalhador, esse acordo somente é homologado após negociação.

Os reajustes normalmente são definidos no mês de maio, porém, é preciso se ater ao mês que foi estabelecido no acordo com o sindicato, lembrando que a data-base do reajuste é o 1º dia do mês acordado. Caso ocorra de a empresa ajustar espontaneamente os salários antes mesmo das negociações, o valor é abatido dos reajustes definidos em acordo coletivo ou dissídio, pois se o valor decidido em acordo for maior que o aumento concedido antecipadamente, o colaborador deve receber a diferença.

Por ser um direito anual do trabalhador e garantido pela CLT, Art. 611, o reajuste salarial obriga as empresas bem como os sindicatos profissionais a firmar um acordo em benefício dos trabalhadores no que diz respeito ao aumento salarial por conta da inflação e ademais condições econômicas.

DATA-BASE: O que é e para que serve?

Criada com o propósito de que as exigências dos trabalhadores sejam cumpridas, a data-base é a época em que empresas e sindicatos de todas as categorias se reúnem para discutir sobre todos os termos dos contratos coletivos de trabalho e revisões de salário. Portanto, como mencionado anteriormente, essa data deve ser sempre no dia 1º(primeiro) do mês em que foi agendado o acordo, podendo variar conforme cada categoria.

Ainda que, o ajuste salarial represente um aumento no salário, ele não tem relação com o acréscimo resultante de promoções, equiparação salarial ou mudanças de cargo. Note que o reajuste é válido para todos os colaboradores, enquanto o aumento real é destinado apenas para os colaboradores que estão em uma promoção por exemplo.

Algumas considerações sobre o reajuste:

  • Não existe um percentual mínimo ou máximo para estabelecer a atualização dos salários;
  • As Convenções Coletivas estabelecem que o piso salarial de uma categoria não pode ser abaixo do salário mínimo vigente;
  • O reajuste só pode ocorrer se for positivo para o colaborador, em outras palavras, se representar um aumento de salário;
  • Sobre as negociações, elas podem perdurar por meses, pois é imprescindível haver o acordo entre as partes e a demora na definição do reajuste não pode prejudicar os colaboradores. Portanto, o valor acordado em Convenção Coletiva é retroativo à data do contrato, mesmo que este tenha sido firmado antes do acordo sobre o reajuste e caso algum colaborador seja demitido antes do acordo de reajuste ser fechado, o mesmo passa a ter o direito de receber a diferença na rescisão complementar
  • Na ausência de sindicato, as negociações devem ser realizadas através de um representante que pode ser um colaborador da classe. Geralmente empresas que possuem mais de 200 colaboradores acabam escolhendo um representante entre o grupo, caso a quantidade de trabalhadores seja menor, a própria empresa determina quem irá participar das negociações.

CALCULANDO O REAJUSTE SALARIAL

Após identificada a categoria para qual os colaboradores pertencem e seu sindicato, a empresa consegue encontrar as negociações e as informações pertinentes ao acordo em vigência. Feito isso, basta acatar a porcentagem determinada no acordo.

Um reajuste de 9%, por exemplo, aplica-se a porcentagem sobre o valor do último salário bruto dos colaboradores. No caso, usando de exemplo um funcionário que recebeu um salário bruto de R$2.500,00 no mês anterior, o mesmo deve ter o seu salário atualizado para R$2.725,00 (2.500,00 + 9%).

Há casos em que os acordos são estendidos aos benefícios recebidos pelos colaboradores como por exemplo, aumento do vale alimentação e a redução do percentual de desconto do vale transporte, por isso a importância de o Rh estar antenado pois os detalhes acordados podem impactar a remuneração de uma forma mais ampla.

Da comunicação sobre o reajuste aos funcionários:

Hora do RH arregaçar as mangas mais uma vez e garantir um bom diálogo sobre o andamento da Convenção Coletiva. Geralmente o RH já utiliza uma linha de comunicação com os seus colaboradores e não precisará desenvolver outro meio para tal se o mesmo gera bons resultados.

Esse é um assunto que causa bastante interesse dos colaboradores, porém, nem todos conseguem fazer um acompanhamento da evolução das negociações sobre o reajuste, principalmente por não ser obrigatória a filiação que está prevista no Art. 8º da CF. Portanto, é de suma importância a intermediação entre RH e colaboradores para que as principais informações sejam repassadas de forma a sanar as possíveis dúvidas dos colaboradores.

Entre os dados que devem ser repassados estão:

  • O percentual de reajuste que está sendo definido;
  • A data prevista para a homologação da Convenção;
  • A data em que a empresa fará o pagamento.

Cabe ao Rh manter um bom relacionamento com o Sindicato e com isso adquirir experiência para antever o próximo percentual de reajuste para o ano seguinte. Dessa forma, financeiro e empresa ficam informados sobre o andamento do assunto para poder fazer a provisão dos recursos.

A importância da ligação entre RH e Sindicato acaba por se tornar imprescindível para manter a organização dentro da empresa, pois é através dessa conexão que o empregador conseguirá identificar e cortar alguns gastos excessivos para fazer uma reserva que será voltada ao pagamento do salário dos colaboradores. A saúde financeira da empresa precisa estar equilibrada, portanto, desenvolver um planejamento de orçamentos é uma ótima ferramenta para as finanças.

A leitura de hoje trouxe alguns entendimentos acerca do reajuste salarial o qual, foi acordado para que suprisse os prejuízos acumulados devido à inflação. A importância do reajuste está diretamente ligada à alta dos preços dos serviços e produtos necessários para os trabalhadores em seu dia a dia. Também foi abordada a importância da atenção do setor do RH nessas questões, pois o impacto gerado nas finanças da empresa pode ser grande se não houver um bom planejamento e acompanhamento assíduo.

Espero que de alguma forma você tenha aproveitado a leitura e sanado algumas dúvidas referentes ao assunto.

Lembrando que, um gerenciamento eficaz das técnicas operacionais dentro da empresa por parte do setor de RH melhora o índice de objetividade nos processos a serem executados. Tudo isso quando aliado a um software eficiente para auxiliar nas dificuldades da empresa, contribui para a evolução e revolução dentro do setor de Recursos Humanos.

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Até o próximo artigo 😉 💙

Legislação

Leila Dillmann

Supervisora de Implantação e Suporte e redatora do Blog da IOPOINT